حقوق الموظف

يوفر نظام العمل في المملكة العربية السعودية إطارًا شاملاً يهدف إلى الحفاظ على حقوق العامل وحمايته من أي استغلال محتمل. في هذا المقال، بالتعاون مع خبراء تطبيق بينه القانوني، سنستعرض العديد من المعلومات المهمة المتعلقة بحقوق الموظف النظامية عند ترك العمل، مما يساعد على فهم حقوقهم وكيفية الحصول عليها.

عندما يقرر الموظف مغادرة وظيفته في المملكة، يتمتع بعدد من الحقوق النظامية التي يجب على صاحب العمل احترامها وتوفيرها بموجب الأنظمة واللوائح العمالية المعمول بها. تشمل هذه الحقوق مختلف المستحقات المالية والامتيازات القانونية التي تضمن حماية حقوق الموظف من أي تجاوزات. يعتبر الوعي بهذه الحقوق وكيفية استحقاقها بموجب القانون أمرًا بالغ الأهمية، حيث يساعد الموظف على التأكد من حصوله على كافة مستحقاته المالية والقانونية عند ترك العمل.

من المهم أيضًا أن يكون لدى الموظفين المعرفة الكافية حول الإجراءات القانونية التي يجب اتباعها لضمان استيفاء كافة حقوقهم عند ترك العمل. يضمن النظام العمالي في المملكة العربية السعودية أن يتمتع العامل بالحماية اللازمة ويمنع تعرضه لأي استغلال من قبل أصحاب العمل. هذا الوعي يعزز من قدرة الموظفين على المطالبة بحقوقهم واللجوء إلى الجهات المختصة في حال وجود أي نزاعات.

بشكل عام، يعتبر نظام العمل في المملكة العربية السعودية نموذجًا يحتذى به في حماية حقوق العاملين وضمان بيئة عمل عادلة ومنصفة للجميع. ومن خلال الاستفادة من المعلومات والخبرات القانونية المتاحة، يمكن للموظفين الحصول على فهم أعمق لحقوقهم وضمان تطبيقها بشكل فعّال.

حقوق الموظف

ما هي حقوق الموظف المستقيل في القطاع الخاص؟

بعد استقالته، يحق للموظف المستقيل في القطاع الخاص في المملكة العربية السعودية الحصول على مجموعة من الحقوق والامتيازات، والتي تتحدد بناءً على فترة خدمته ووضعه الوظيفي. وفيما يلي نستعرض بعض هذه الحقوق بالتفصيل:

1. بدل الإجازات السنوية المستحقة:
   يحق للموظف المستقيل الحصول على تعويض مالي بدلاً من الإجازات السنوية المستحقة التي لم يستخدمها قبل تقديم استقالته. يتم حساب هذا التعويض بناءً على الراتب الأساسي للموظف وعدد الأيام المتبقية من الإجازة السنوية.
2. نقل الكفالة دون موافقة الشركة الحالية:
   بعد انتهاء فترة الإشعار المتفق عليها في عقد العمل، يحق للموظف نقل كفالته إلى جهة عمل أخرى دون الحاجة لموافقة الشركة الحالية. هذا الإجراء يتيح للموظف الانتقال بحرية إلى وظيفة جديدة، مما يوفر له مزيدًا من المرونة في خياراته المهنية.
3. الحصول على جميع المستحقات المالية:
   يحق للموظف المستقيل الحصول على جميع المستحقات المالية التي تراكمت خلال فترة عمله بعد انتهاء فترة الإشعار المتفق عليها. تشمل هذه المستحقات:

• الرواتب المستحقة: الرواتب التي لم يتسلمها الموظف خلال فترة عمله.
• العلاوات: أي علاوات مالية تم الاتفاق عليها ولم يتم صرفها.
• بدلات الإجازات السنوية: تعويضات عن الإجازات السنوية المستحقة التي لم يتم استخدامها.
• المكافآت السنوية: أي مكافآت سنوية تم الاتفاق عليها مسبقًا في العقد أو السياسات الداخلية.
• الحوافز والعمولات: الحوافز والعمولات التي تم الاتفاق عليها بناءً على أداء الموظف أو المبيعات أو أي معايير أخرى محددة في العقد.
• أي مستحقات أخرى: أي مستحقات أخرى تنص عليها العقد أو السياسات الداخلية للشركة، مثل بدلات نهاية الخدمة أو أي مستحقات إضافية.

يجب على الموظف التأكد من أنه على علم بجميع حقوقه ومستحقاته المالية قبل تقديم استقالته، كما يجب عليه مراجعة عقد العمل والسياسات الداخلية للشركة لضمان حصوله على كافة حقوقه بعد الاستقالة. يمكن للموظف اللجوء إلى الجهات القانونية المختصة في حال وجود أي نزاع بشأن حقوق الموظف ومستحقاته.

محامي متخصص في قطاع المقاولات

هل يجوز إنهاء خدمة العامل بسبب المرض؟

وفقًا لنظام العمل في المملكة العربية السعودية، لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل بسبب المرض قبل استنفاذ العامل للمدد المحددة للإجازة المرضية المنصوص عليها في النظام. يُعتبر هذا من الحقوق الأساسية للعامل، حيث يهدف النظام إلى توفير الحماية الكافية للعاملين في حالات المرض.

ومن حقوق الموظف أيضا الحق في أن يطلب وصل إجازته السنوية بالإجازة المرضية، مما يعني أنه إذا كان العامل مريضًا خلال فترة إجازته السنوية أو إذا استدعى المرض فترة إضافية بعد انتهاء الإجازة السنوية، يمكنه طلب تمديد فترة إجازته لتشمل الإجازة المرضية المستحقة.

تتضمن المدد المحددة للإجازة المرضية ما يلي:

1. الإجازة المرضية بأجر كامل: لفترة معينة يتم تحديدها حسب قوانين العمل.
2. الإجازة المرضية بنصف أجر: بعد استنفاذ فترة الإجازة المرضية بأجر كامل.
3. الإجازة المرضية بدون أجر: بعد استنفاذ فترات الإجازة المرضية بأجر كامل ونصف الأجر، ولغاية مدة محددة.

تؤكد هذه الأحكام على أهمية حماية حقوق الموظف وضمان حصولهم على الرعاية اللازمة خلال فترات المرض دون القلق بشأن فقدان وظائفهم. ينبغي على أصحاب العمل الالتزام بتطبيق هذه القوانين لضمان بيئة عمل عادلة وإنسانية.

مكافأة نهاية الخدمة كأحد حقوق الموظف :

مكافأة نهاية الخدمة للعامل في المملكة العربية السعودية تنص على أنه عند انتهاء علاقة العمل، يتعين على صاحب العمل دفع مكافأة نهاية الخدمة للعامل. يتم احتساب هذه المكافأة بناءً على مدة خدمة العامل وفقًا لما يلي:

1. السنوات الخمس الأولى: يُحسب للعامل أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى من الخدمة.
2. السنوات التالية: يُحسب للعامل أجر شهر كامل عن كل سنة من السنوات التالية للخمس الأولى.

يتم استخدام الأجر الأخير الذي كان يتقاضاه العامل كقاعدة لحساب قيمة المكافأة. إذا كانت مدة خدمة العامل تشمل أجزاء من السنة، فيستحق العامل مكافأة بنسبة ما قضاه منها في العمل.

مثال على كيفية الحساب:

• إذا كان أجر العامل الشهري الأخير هو 3000 ريال سعودي.
• مدة الخدمة هي 7 سنوات و6 أشهر.

حساب مكافأة السنوات الخمس الأولى:

• أجر نصف شهر لكل سنة: 3000 / 2 = 1500 ريال سعودي.
• للسنوات الخمس الأولى: 1500 × 5 = 7500 ريال سعودي.

حساب مكافأة السنوات التالية:

• أجر شهر كامل لكل سنة: 3000 ريال سعودي.
• للسنتين الباقيتين: 3000 × 2 = 6000 ريال سعودي.

حساب مكافأة نصف السنة:

• نصف السنة: 3000 × 0.5 = 1500 ريال سعودي.

إجمالي مكافأة نهاية الخدمة:

• 7500 (للسنوات الخمس الأولى) + 6000 (للسنوات التالية) + 1500 (لنصف السنة) = 15000 ريال سعودي.

بهذا المثال، يستحق العامل مكافأة نهاية خدمة إجمالية قدرها 15000 ريال سعودي.

يجب على أصحاب العمل الالتزام بدفع هذه المكافأة عند انتهاء علاقة العمل لضمان حقوق الموظف وتقدير جهوده خلال فترة خدمته.

كيف أقدم شكوى لمكتب العمل السعودي؟

 ماذا عن استقالة العامل؟

في حالة انتهاء علاقة العمل بسبب استقالة العامل، ينص القانون السعودي على قواعد محددة لحساب مكافأة نهاية الخدمة التي يستحقها العامل، وذلك وفقًا لمدة خدمته. هذه القواعد تتضمن:

1. ثلث المكافأة: يستحق العامل ثلث مكافأة نهاية الخدمة إذا كانت مدة خدمته لا تقل عن سنتين متتاليتين ولا تزيد على خمس سنوات.
2. ثلثي المكافأة: يستحق العامل ثلثي مكافأة نهاية الخدمة إذا زادت مدة خدمته على خمس سنوات متتالية ولم تبلغ عشر سنوات.
3. المكافأة كاملة: يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة كاملة إذا بلغت مدة خدمته عشر سنوات فأكثر.

بالإضافة إلى ذلك، يستحق العامل المكافأة كاملة في الحالات التالية:

• القوة القاهرة: إذا ترك العامل العمل نتيجة لقوة قاهرة خارجة عن إرادته.
• العاملة المتزوجة أو الحامل: تستحق العاملة المكافأة كاملة إذا أنهت عقد العمل خلال ستة أشهر من تاريخ عقد زواجها أو خلال ثلاثة أشهر من تاريخ وضعها.

أمثلة على الحساب:

مثال 1: خدمة أقل من خمس سنوات

• مدة الخدمة: 4 سنوات
• أجر شهري أخير: 3000 ريال سعودي
• مكافأة نهاية الخدمة (ثلث المكافأة):
• مكافأة كاملة: (3000 / 2) × 4 = 6000 ريال سعودي
• ثلث المكافأة: 6000 × 1/3 = 2000 ريال سعودي

مثال 2: خدمة بين خمس وعشر سنوات

• مدة الخدمة: 7 سنوات
• أجر شهري أخير: 3000 ريال سعودي
• مكافأة نهاية الخدمة (ثلثي المكافأة):
• مكافأة كاملة: (3000 / 2) × 5 + 3000 × 2 = 7500 + 6000 = 13500 ريال سعودي
• ثلثي المكافأة: 13500 × 2/3 = 9000 ريال سعودي

مثال 3: خدمة عشر سنوات أو أكثر

• مدة الخدمة: 12 سنة
• أجر شهري أخير: 3000 ريال سعودي
• مكافأة نهاية الخدمة (المكافأة الكاملة):
• مكافأة كاملة: (3000 / 2) × 5 + 3000 × 7 = 7500 + 21000 = 28500 ريال سعودي

مثال 4: قوة قاهرة أو ظروف خاصة للعاملة

• إذا ترك العامل أو العاملة العمل بسبب قوة قاهرة أو ظروف خاصة بالعاملة (الزواج أو الوضع)، يستحق المكافأة كاملة بغض النظر عن مدة الخدمة.

يجب على أصحاب العمل الالتزام بهذه الأحكام لضمان حقوق الموظف عند انتهاء علاقة العمل بطريقة عادلة ومنصفة.

انتهاء خدمة العامل

في حالة انتهاء خدمة العامل في المملكة العربية السعودية، يكون صاحب العمل ملزمًا بدفع أجر العامل وتصفية حقوقه وفقًا للفترات الزمنية المحددة في القانون:

1. إذا أنهى صاحب العمل عقد العامل:

• يجب على صاحب العمل دفع أجر العامل وتصفية حقوقه كاملة خلال أسبوع على الأكثر من تاريخ انتهاء العلاقة العقدية.

1. إذا كان العامل هو الذي أنهى العقد:

• يجب على صاحب العمل دفع أجر العامل وتصفية حقوقه كاملة خلال مدة لا تزيد على أسبوعين من تاريخ انتهاء العلاقة العقدية.

تصفية حقوق الموظف:

تشمل تصفية الحقوق جميع المستحقات المالية التي يجب أن تُدفع للعامل عند انتهاء علاقة العمل. هذه المستحقات قد تشمل:

• الرواتب المستحقة
• مكافأة نهاية الخدمة
• بدلات الإجازات السنوية المستحقة
• أي مكافآت أو حوافز أو عمولات لم تُدفع سابقًا

خصم الديون المستحقة:

يحق لصاحب العمل أن يحسم أي ديون مستحقة له بسبب العمل من المبالغ المستحقة للعامل عند تصفية حقوقه. يشمل ذلك:

• السلف المالية التي حصل عليها العامل ولم يسددها
• أي مبالغ مالية يدين بها العامل لصاحب العمل نتيجة اتفاقات أو عقود سابقة
• تعويضات عن أي أضرار أو خسائر تسبب فيها العامل بموجب أحكام العقد أو اللوائح الداخلية للشركة

يجب على صاحب العمل الالتزام بهذه الإجراءات لضمان حقوق العامل وتصفية حقوقه بشكل عادل وسريع، كما ينص عليه قانون العمل السعودي.

ما هي شروط العمل وظروفه؟

شروط العمل وظروفه والأمور المادية المتعلقة بالأجور في المملكة العربية السعودية تفرض على الشركات الالتزام بدفع أجور العاملين بالعملة الرسمية للبلاد وفي ساعات العمل ومكانه المحدد. وفقًا للأحكام الآتية:

1. العمال باليومية:

• تصرف أجورهم مرة كل أسبوع على الأقل.

1. العمال ذوو الأجور الشهرية:

• تصرف أجورهم مرة في الشهر.

1. العمل بالقطعة:

• إذا كان العمل يؤدى بالقطعة ويحتاج لمدة تزيد على أسبوعين، فيجب أن يحصل العامل على دفعة كل أسبوع تتناسب مع ما أتمه من العمل. ويصرف باقي الأجر كاملاً خلال الأسبوع التالي لتسليم العمل.

1. العمال في غير الحالات المذكورة:

• تصرف أجورهم مرة كل أسبوع على الأقل.

حسم المبالغ من الأجور:

لا يجوز حسم أي مبلغ من أجور العامل لقاء حقوق خاصة دون موافقة خطية منه، باستثناء الحالات التالية:

1. استرداد قروض صاحب العمل:

• بشرط ألا يزيد ما يحسم من العامل في هذه الحالة على 10% من أجره.

1. اشتراكات التأمينات الاجتماعية:

• وأي اشتراكات أخرى مستحقة على العامل ومقررة نظاماً.

1. اشتراكات العامل في صندوق الادخار:

• والقروض المستحقة للصندوق.

1. أقساط مشاريع السكن:

• أي مشروع يقوم به صاحب العمل لبناء المساكن بقصد تمليكها للعمال أو أي مزية أخرى.

1. الغرامات والمبالغ مقابل التلفيات:

• الغرامات التي توقع على العامل بسبب المخالفات التي يرتكبها، وكذلك المبلغ الذي يقتطع منه مقابل ما أتلفه.

1. استيفاء دين إنفاذًا لأي حكم قضائي:

• على ألا يزيد ما يحسم شهرياً لقاء ذلك على ربع الأجر المستحق للعامل، ما لم يتضمن الحكم خلاف ذلك.
• يستوفى دين النفقة أولاً، ثم دين المأكل والملبس والمسكن قبل الديون الأخرى.

هذه الأحكام تهدف إلى حماية حقوق الموظف وضمان أن يحصلوا على أجورهم بطريقة عادلة ومنظمة، مع توفير الحماية اللازمة لهم من أي استقطاعات غير قانونية أو غير مبررة من أجورهم.