تنويه هام: المحتوى هنا مجرد محتوى تعليمي وليس بديلاً عن الاستشارة القانونية ينصح الاتصال بنا اذا رغبت في استشارة قانونية

هل يجوز محو العقوبات التأديبية للموظف بعد ثلاث سنوات في السعودية؟

العقوبات التأديبية للموظف

تعتبر بيئة العمل الإيجابية والمنتجة عاملاً أساسياً تسعى الشركات في المملكة لتحقيقه بشكل مستمر. ولهذا الغرض، تقوم الشركات بتطبيق مجموعة من الأنظمة والقوانين التي تنظم سلوك الموظفين وتضبط عملهم.

من بين أهم هذه القوانين تلك المتعلقة بالعقوبات التأديبية للموظفين. تعتبر هذه العقوبات ضرورية للحفاظ على النظام والانضباط داخل المؤسسة، حيث تُفرض على الموظف عند ارتكابه أي مخالفة. وتهدف الإجراءات التأديبية ليس فقط إلى معاقبة السلوك السلبي، بل أيضاً إلى تصحيح السلوك وتحفيز الموظفين على الالتزام بالقواعد والمعايير المهنية المطلوبة.

تشمل هذه الأنظمة مجموعة متنوعة من العقوبات التأديبية التي قد تتراوح بين التنبيه الشفهي أو الكتابي، وصولاً إلى الفصل من العمل في الحالات القصوى. يعتمد نوع العقوبة على طبيعة المخالفة ومدى خطورتها، بالإضافة إلى سجل الموظف وسوابقه المهنية.

إذن، فإن وجود أنظمة عقوبات تأديبية واضحة ومطبقة بشكل عادل وشفاف يساهم في خلق بيئة عمل تتسم بالعدالة والانضباط، مما ينعكس بشكل إيجابي على إنتاجية الموظفين ورفاهيتهم، ويعزز من تنافسية الشركة في السوق.

هل يجوز محو العقوبات التأديبية للموظف بعد ثلاث سنوات في السعودية؟

قانون الجزاء العمالي في المملكة

الجزاءات التأديبية التي يجوز لصاحب العمل توقيعها على العامل:

  1. الإنذار: يُعد الإنذار الخطوة الأولى في سلسلة الإجراءات التأديبية، حيث يُستخدم لتحذير العامل من تكرار المخالفة ولتنبيهه إلى ضرورة تحسين سلوكه.
  2. الغرامة: تُفرض الغرامة المالية كعقوبة للعامل المخالف، وتُعتبر وسيلة لتحميله جزءًا من المسؤولية المالية عن الأضرار أو الخسائر التي قد يكون تسبب فيها.
  3. الحرمان من العلاوة أو تأجيلها لمدة لا تزيد على سنة: عندما تكون العلاوة مقررة من صاحب العمل، يمكن حرمان العامل منها أو تأجيلها كعقوبة على المخالفة، مما يؤثر على زيادته المالية السنوية.
  4. تأجيل الترقية لمدة لا تزيد على سنة: في حالة وجود ترقية مقررة للعامل، يمكن لصاحب العمل تأجيلها كإجراء تأديبي، مما يحرم العامل من التقدم الوظيفي لمدة معينة.
  5. الإيقاف عن العمل مع الحرمان من الأجر: يُمكن إيقاف العامل عن العمل لفترة محددة وحرمانه من الأجر خلال هذه الفترة كعقوبة رادعة لسلوك غير مقبول أو مخالفة جسيمة.
  6. الفصل من العمل في الحالات المقررة في النظام: يُعتبر الفصل من العمل العقوبة الأقصى التي يمكن أن يواجهها العامل، ويتم تطبيقها في الحالات الجسيمة التي ينص عليها النظام.

تُستخدم هذه الجزاءات التأديبية لضمان الحفاظ على النظام والانضباط داخل بيئة العمل، ولتشجيع الموظفين على الالتزام بالقواعد والمعايير المهنية المطلوبة.

كيف أقدم شكوى لمكتب العمل السعودي؟

إبلاغ العامل بقرار توقيع الجزاء : العقوبات التأديبية للموظف

يجب أن يُبلغ العامل بقرار توقيع الجزاء عليه كتابةً. في حال امتنع العامل عن استلام البلاغ أو كان غائبًا، يُرسل البلاغ بكتاب مسجل على العنوان المبين في ملفه الوظيفي.

يحق للعامل الاعتراض على القرار الخاص بتوقيع الجزاء عليه خلال خمسة عشر يومًا، مع استثناء أيام العطل الرسمية، وذلك من تاريخ إبلاغه بالقرار النهائي بإيقاع الجزاء. يُقدّم الاعتراض إلى هيئة تسوية الخلافات العمالية، والتي يجب عليها أن تصدر قرارها بشأن الاعتراض خلال ثلاثين يومًا من تاريخ تسجيله لديها.

هذه الإجراءات تهدف إلى ضمان حقوق العامل في الدفاع عن نفسه وتقديم وجهة نظره أمام جهة محايدة، مما يُعزز من عدالة النظام التأديبي ويضمن الشفافية في التعامل مع المخالفات.

{“@context”:”https://schema.org”,”@type”:”FAQPage”,”@id”:”https://sanadaljuaid.com/%d9%87%d9%84-%d9%8a%d8%ac%d9%88%d8%b2-%d9%85%d8%ad%d9%88-%d8%a7%d9%84%d8%b9%d9%82%d9%88%d8%a8%d8%a7%d8%aa-%d8%a7%d9%84%d8%aa%d8%a3%d8%af%d9%8a%d8%a8%d9%8a%d8%a9-%d9%84%d9%84%d9%85%d9%88%d8%b8%d9%81/”,”mainEntity”:[{“@type”:”Question”,”name”:”<strong>متى يفصل الموظف من عمله؟<br></strong>”,”acceptedAnswer”:{“@type”:”Answer”,”text”:”وفقًا لما جاء في قانون مكتب العمل، يحق للشركة فصل الموظف بسبب الغياب في حال تحقق أحد الشرطين التاليين:<br><strong>الغياب المتقطع</strong>: إذا تغيب العامل عن عمله دون سبب مشروع لأكثر من ثلاثين يومًا منفصلة على مدار السنة. في هذه الحالة، لا يشترط أن تكون الأيام متتالية، بل يمكن أن تكون متفرقة خلال العام.<br><strong>الغياب المتواصل</strong>: إذا تغيب العامل عن عمله دون سبب مشروع لأكثر من خمسة عشر يومًا متصلة. في هذه الحالة، تكون الأيام متتالية دون انقطاع.<br>يجب أن يكون الغياب دون سبب مشروع، أي بدون مبرر قانوني أو طبي معترف به. هذه الأحكام تهدف إلى ضمان الالتزام بالواجبات الوظيفية والمحافظة على انتظام العمل في الشركة.”}}]}

نظام الانضباط الوظيفي

يُعفى الموظف من الجزاء إذا ثبت أن ارتكابه للمخالفة كان تنفيذًا لأمر صادر من رئيسه، بشرط أن يكون قد نبه رئيسه إلى المخالفة كتابةً أو بأي من الطرق المعتبرة نظامًا.

وفيما عدا حالتي الوفاة أو العجز الصحي الكلي، فإن انتهاء خدمة الموظف لا يمنع من اتخاذ الإجراءات المنصوص عليها في النظام أو الاستمرار فيها. وفي هذه الحالات، يتم تحويل الجزاء إلى غرامة لا تزيد على ما يعادل ثلاثة أمثال صافي آخر راتب شهري كان يتقاضاه الموظف.

كما تُشكّل لجنة – أو أكثر حسب الحاجة – بقرار من الوزير في كل جهة حكومية، تتولى النظر في المخالفات التي يرتكبها الموظفون والتحقيق فيها وتحديد العقوبات التأديبية للموظف تحدد اللائحة عدد أعضاء كل لجنة وتشكيلها، وآلية عملها، وإجراءاتها، وطريقة اتخاذ توصياتها، مع التأكيد على أن تكون رئاسة كل لجنة من متخصص في الأنظمة.

هذه الإجراءات تعكس الحرص على تحقيق العدالة والنزاهة في التعامل مع المخالفات الوظيفية، وضمان عدم التعدي على حقوق الموظفين أو إساءة استخدام السلطة، مع وجود نظام محكم للنظر في الاعتراضات والتحقيقات.

حال ارتكاب موظف لمخالفة

عند اكتشاف ارتكاب موظف لمخالفة، تقوم الجهة بإحالته إلى اللجنة المختصة للتحقيق في الأمر والنظر في إمكانية إيقاع أحد الجزاءات وفقًا للنظام المعمول به. ترفع اللجنة توصياتها إلى الوزير الذي يعتمدها بقرار منه.

في حال أوصت اللجنة بفرض جزاء الفصل ورأى الوزير أن ذلك مناسب، يحيل توصية اللجنة إلى لجنة خاصة يشكلها لهذا الغرض بقرار منه، على أن يشارك في عضويتها ممثل من وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، وتكون برئاسة متخصص في الأنظمة. تقوم هذه اللجنة بدراسة التوصية المتعلقة بجزاء الفصل وتقييم مناسبتها، وتصدر توصياتها بقرار من الوزير. في حال لم توافق اللجنة على جزاء الفصل، فإن لها صلاحية التوصية بفرض أي جزاء آخر يتناسب مع المخالفة.

عند اختيار الجزاء، يجب أن يكون متناسبًا مع درجة المخالفة، مع مراعاة السوابق والظروف المخففة والمشددة، ويُشترط عدم إيقاع أكثر من جزاء واحد عن المخالفة نفسها أو المخالفات المرتبطة ببعضها البعض.

لا تمنع الأحكام الواردة في هذه المادة من صلاحية الوزير في إحالة أي موظف إلى الهيئة لأي سبب يقدره، مما يضمن مرونة في التعامل مع القضايا التأديبية وتحقيق العدالة في تطبيق الجزاءات.

أسباب إفلاس الشركات في السعودية

متى تسقط العقوبات التأديبية للموظف؟

تسقط الدعوى التأديبية في الحالات التالية:

  1. وفاة الموظف: تُسقط الدعوى التأديبية بوفاة الموظف، حيث لا يمكن متابعة الإجراءات التأديبية بعد وفاته.
  2. التقاعد: تسقط الدعوى التأديبية بانتهاء خدمة الموظف لأي سبب من الأسباب، عدا الوفاة، وذلك ما لم يكن التحقيق قد بدأ قبل انتهاء الخدمة. إذا كان التحقيق قد بدأ بالفعل، يمكن متابعة الإجراءات حتى بعد انتهاء الخدمة.
  3. العفو: يحق للجهة الإدارية العفو عن الموظف، مما يؤدي إلى سقوط الدعوى التأديبية. يُعد العفو من صلاحيات الجهة الإدارية التي يمكنها أن تتخذ قرارًا بإسقاط العقوبة التأديبية عن الموظف.

هذه الأحكام تهدف إلى تنظيم الإجراءات التأديبية وضمان التعامل العادل والشفاف مع الموظفين في مختلف الظروف.

Rate this post
تواصل مع المحامي
تواصل مع المحامي
اهلا ومرحبا بكم
شكرا لثقتكم بنا
يمكنكم التواصل معنا عن طريق الواتس اب فريقنا من محامون متخصصون في مختلف انواع القضايا